Mode d’emploi du CDD saisonnier à destination de l’employeur agricole en trois questions avec le CERFrance.
Quels sont les motifs de recours aux CDD ?
Un CDD est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée limitée. Il est prévu pour des situations spécifiques et temporaires.
Un employeur peut recourir à un CDD dans les principaux cas suivants :
- Remplacement d’un salarié ou du chef d’entreprise absent ;
- Accroissement temporaire d’activité lorsqu’il y a une augmentation temporaire de la charge de travail ;
- Emplois saisonniers pour des activités qui se répètent chaque année à la même période, selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (exemples : vendanges, restauration dans les zones touristiques, etc).
Quelle est la différence entre un CDD pour accroissement temporaire d’activité et un CDD saisonnier ?
Le recours à un CDD saisonnier vous évite de verser au salarié une indemnité de précarité due en fin de contrat.
Attention toutefois, dans les secteurs d’activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois offerts n’ont pas nécessairement un caractère saisonnier. Ainsi, l’affectation d’un salarié à des tâches sans corrélation avec le rythme des saisons, ou à des tâches accomplies à toutes époques de l’année ne saurait s’opérer, selon la jurisprudence, par le biais de CDD saisonniers.
De même, la durée du contrat doit nécessairement correspondre à la durée de la saison de votre activité. Enfin, si votre entreprise connaît différentes saisons successives, vous avez la possibilité de conclure des CDD saisonniers successifs sans délai de carence (exemple : plantation, récolte, etc).
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Quels sont les risques de contentieux ?
Lorsque vous rédigez vos CDD, vous devez donc être vigilant quant :
-
- À la justification du motif de recours au CDD ;
- Aux tâches précises confiées au salarié ;
- À la durée du contrat.
Un manquement à ces obligations peut entraîner une requalification du contrat en CDI, avec des conséquences financières et juridiques significatives. De plus, si le salarié n’est plus dans l’entreprise, l’employeur s’expose au versement de dommages et intérêts, car la fin de CDD sera assimilée à un licenciement abusif.
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