Tout d’abord, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour une tâche occasionnelle, précise et temporaire. Exemples de cas où il est autorisé de recourir à un CDD:
- Remplacement d’un salarié absent ou du chef d’entreprise;
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;
- Emplois saisonniers;
- Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI.
Ainsi, il ne peut pas être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.
A l’inverse, les cas où il est interdit de recourir à un CDD:
- pour remplacer un salarié gréviste,
- sur un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique (sous conditions),
- pour l’exécution de travaux exposant les salariés à des agents chimiques dangereux.
Mentions obligatoires du CDD et délai de transmission
Par ailleurs, les CDD doivent être écrits, comporter des mentions obligatoires définies dans le code du travail et votre convention collective. Dans le cas d’un CDD de remplacement, le contrat devra comporter le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.
Ensuite, le contrat devra être signé par les deux parties. Car cela est assimilé à une absence d’écrit pouvant entraîner la requalification en CDI.
Enfin, le CDD doit être transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Durée et renouvellement d’un CDD
En général, la durée d’un CDD, renouvellement inclus, ne peut pas dépasser 18 mois. Dans certains cas spécifiques, l’employeur peut réduire ou augmenter la durée.
Ensuite, l’employeur peut renouveler un CDD deux fois. Toutefois, l’entreprise doit justifier, à la date du renouvellement, d’un motif légitime de recours au CDD. Ce renouvellement doit s’effectuer dans les mêmes conditions d’emploi et de rémunération que le contrat initial.
Période d’essai
La durée de la période d’essai d’un CDD est fonction de la durée du contrat et se décompte de la manière suivante:
- 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD ayant une durée inférieure ou égale à 6 mois;
- 1 jour par semaine dans la limite d’un mois pour les CDD ayant une durée supérieure à 6 mois.
Par exemple, soit un CDD de 3 mois commençant le 1er mars et prenant fin le 31 mai. Soit un total de 13 semaines: en comptant un jour par semaine, cela donnera 13 jours maximum de période d’essai.
Attention, l’employeur ne peut pas renouveler la période d’essai d’un CDD.
Rupture du CDD et délais à respecter
Un salarié ne peut pas démissionner d’un CDD.
Une fois la période d’essai expirée, le contrat ne pourra être rompu qu’en cas de commun accord des parties, de faute grave ou de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas d’embauche en CDI.
A l’issue du CDD, vous devrez verser l’indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié.
Cette indemnité n’est pas due si:
- les relations contractuelles se poursuivent en CDI;
- le salarié refuse un CDI pour occuper le même poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente;
- la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai;
- en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI;
- en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.
Pour conclure un nouveau CDD avec le même salarié ou sur le même poste, vous devrez respecter un délai de carence qui varie selon la durée du contrat (renouvellement inclus). Il est égal à:
- la moitié de la durée du contrat si le contrat est inférieur à 2 semaines;
- 1/3 de la durée du contrat pour les contrats supérieurs à 2 semaines.
Ces délais sont également applicables sur les postes pour lesquels vous auriez eu recours à l’intérim.
[Mise à jour du 17/01/2023] Focus sur les nouveautés 2023 concernant le CDD apportées par la loi Marché du Travail.
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