Entretiens professionnels ou d’évaluation, quelles différences ?
Seul l’entretien professionnel est obligatoire, tous les deux ans, avec un bilan tous les six ans. En évaluant les compétences clés liées au poste, il sert à lister les besoins de formation du salarié et mettre en place des actions pour y répondre. Il permet aussi de rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle. Il peut avoir lieu à la demande du salarié ou à chaque changement significatif d’activité. Le bilan aide à vérifier que le salarié a obtenu une progression salariale ou professionnelle, et/ou suivi une formation, une validation des acquis de l’expérience ou encore acquit une certification sur la période.
L’entretien (annuel) d’évaluation n’est pas obligatoire, mais il est souvent jugé nécessaire pour prendre du recul sur une année de travail, échanger en dehors des « urgences » du quotidien, évaluer les compétences et la pratique professionnelle, les conditions de travail, fixer des objectifs, procéder à des ajustements et évolutions, tant sur l’organisation que sur les responsabilités ou la rémunération. Il est traditionnellement organisé une fois par an. Certaines cuma voient un avantage à en organiser plus. Par exemple, l’un en sortie de moisson pour « débriefer » à chaud, le suivant l’hiver.
Rétroplanning
J-4 semaines : préparez une trame d’entretien adaptée au fonctionnement de la cuma et au poste. Les fédérations de cuma de proximité proposent des grilles modèles pour ce type d’entretiens généralement sous forme de bilan, perspectives, synthèse.
J-3 semaines : planifiez un rendez-vous d’au moins une heure dans un lieu et à un moment qui devront être calmes, déconnectés des urgences. Traditionnellement une ou deux personnes représentent l’employeur. L’essentiel étant que le salarié ne se sente pas « au tribunal », et de maintenir une certaine confidentialité.
J-2 semaines : fixez le rendez-vous avec le salarié en lui remettant la convocation en main propre (ou courrier avec AR) et si possible la trame de l’entretien. Ce faisant, vous lui donnez assez de temps pour se préparer. N’hésitez pas à rappeler oralement les objectifs du rendez-vous, selon qu’il s’agisse d’un entretien professionnel ou d’évaluation. Notifiez-lui aussi qui sera présent.
J-1 semaine : à vous de jouer en remplissant, côté employeur, la trame d’entretien avec des éléments destinés à évaluer objectivement l’activité du salarié à son poste. La fiche de poste peut être un bon point de départ, ou les comptes-rendus des années précédentes. Tout comme les plannings ou les retours des adhérents (en s’appuyant sur des éléments factuels). N’hésitez pas à valoriser les faits, résultats et compétences ! Préparez-vous à faire des propositions sur l’organisation, à répondre à d’éventuelles demandes de formation, prime ou d’évolution salariale.
Jour J : c’est parti ! N’oubliez pas de prendre des notes pour remettre une proposition de compte-rendu à l’issue de l’entretien. Puis à conserver un exemplaire signé par les deux parties (la signature n’étant pas obligatoire pour le salarié pour l’entretien d’évaluation).
En bref, bon à savoir
Seul l’entretien professionnel, tous les deux ans, est obligatoire. Axé sur la formation et l’évolution des compétences, il fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par l’employeur, signé des deux parties, et d’un bilan tous les six ans. L’entretien annuel n’est pas obligatoire, mais très utile. Il fait l’objet d’un compte-rendu généralement signé par les deux parties… mais le salarié n’est pas formellement obligé de le signer. Il est plus simple de dissocier ces deux types d’entretiens pour éviter toute confusion. Mais rien n’interdit de les mener au cours de la même séquence… Ils feront l’objet de deux comptes-rendus séparés.
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