Face à un salarié qui ne se présenterait pas à son poste de travail, la loi Marché du travail crée une présomption de démission. Le décret d’application n’est pas encore sorti. Néanmoins, il convient d’ores et déjà de bien appréhender cette possibilité pour ne pas faire d’impair. Rappelons que la démission est le fait pour le salarié de quitter son emploi. Cette démission doit être claire et non équivoque. C’est-à-dire que le salarié doit informer son employeur de cette volonté et qu’il n’y ait de ce fait pas d’ambigüité.
Que dit la jurisprudence sur le sujet ?
La jurisprudence a ainsi retenu qu’un salarié qui ne se présente pas à son poste de travail ne peut pas être considéré comme démissionnaire. Car il n’a pas émis la volonté claire et non équivoque de quitter l’entreprise. Quant au salarié, il n’a pas droit aux allocations chômage. Sauf dans certains cas de démission légitime.
L’abandon de poste est le fait pour un salarié de quitter son poste de travail sans autorisation ou de ne plus se rendre à son travail sans avoir justifié son absence.
Dans ces circonstances, l‘employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou de justifier son absence. Sans réponse raisonnable de la part du salarié, l’employeur peut alors engager une procédure de rupture du contrat de travail. Il s’agit d’une procédure de licenciement.
Cet abandon de poste occasionne généralement un préjudice pour l’entreprise qui va être contrainte de prendre une sanction.
En respectant des délais et des échéances, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Puis lui notifie la rupture de son contrat pour faute grave. Ainsi, le salarié sera privé de l’indemnité de licenciement et du préavis, mais percevra le chômage.
Présomption de démission : pourquoi et ce que cela implique
En créant la présomption de démission, le législateur souhaite que le salarié ne puisse pas percevoir une indemnisation chômage et l’employeur n’aura donc pas à licencier.
Or, les modalités de mise en œuvre ne nous semblent pas offrir une garantie optimale pour les entreprises.
Dans le cas de cette nouvelle modalité de rupture, la loi impose à l’employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Dans ce courrier, il doit demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il a fixé. Mais ce délai qui ne pourra être inférieur à un minimum fixé par un décret à venir.
Passé le délai indiqué dans le courrier, le salarié sera présumé avoir démissionné. Il n’y aura donc pas d’envoi de lettre de licenciement et l’employeur pourra lui remettre ses documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail).
Une remise en cause possible par le salarié ?
Or, cette présomption de démission est une présomption « simple ». C’est-à-dire que le salarié peut la remettre en cause devant le juge prud’homal. L’affaire sera directement portée devant le bureau de jugement. Ce dernier aura un mois, à compter de sa saisine, pour se prononcer sur la nature de la rupture et les conséquences associées.
Le salarié devra établir que son absence n’est pas un abandon volontaire de poste et qu’elle est justifiée. Ce sera le cas, par exemple, si l’absence du salarié est due à un motif médical ou à une faute causée par l’employeur.
S’il y parvient, le juge devrait alors qualifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et l’employeur pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.
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