Rupture conventionnelle, consentement obligatoire du salarié
Le dispositif est toutefois soumis à certaines règles. La rupture conventionnelle homologuée ne peut aboutir que lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour mettre fin au contrat de travail. En d’autres termes, elle ne peut pas être imposée unilatéralement, ni par l’employeur, ni par le salarié.
Les formalités sont destinées à s’assurer que le consentement du salarié est totalement libre, et non vicié. En clair : son choix ne doit pas être contraint. Il s’agit de s’assurer que la rupture conventionnelle n’aboutisse pas au contournement des garanties prévues pour le salarié en cas de licenciement économique notamment.
Si la médecine du travail déclare un salarié inapte, la impossible de contracter une rupture conventionnelle.
Enfin, les représentants des salariés, peu présents dans les cuma en raison d’effectifs réduits, bénéficient d’une protection particulière. Ils ne peuvent pas signer une rupture conventionnelle sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Procédures souples mais obligatoires
Dans tous les cas, employeur et le salarié doivent respecter certaines règles de procédure. En premier lieu, les deux parties doivent se retrouver lors d’un entretien. Chacune peut se faire assister par une personne de son choix. Les conditions de la rupture sont à fixer pendant l’entretien, à signer par les deux parties. Cette convention contient la date de rupture du contrat de travail, ainsi que le montant de l’indemnité de départ du salarié.
Les deux parties ont la possibilité de se rétracter dans un délai de quinze jours calendaires, à compter de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
À la fin de ce délai, l’employeur peut envoyer la demande d’homologation à la Dreets. Il dispose pour cela d’un service à distance TéléRC, qui peut aussi lui permettre de simuler le montant de l’indemnité de rupture (1).
La rupture est effective à la date fixée par la convention. Cela peut être, au plus tôt, dès le lendemain de l’homologation.
L’employeur doit ensuite verser au salarié les indemnités convenues dans l’accord, forcément inférieures au montant de l’indemnité légale de licenciement. L’employeur transmet à son ancien collaborateur les salaires, primes et solde de congés payés restant à percevoir. Il paie également une contribution patronale de 30 % sur les indemnités reçues par le salarié.
Au-delà de 12 mois à compter la signature de la convention, le salarié ne peut plus contester la rupture.
Entretien : se faire assister ?
Le salarié peut se faire accompagner lors de l’entretien préalable, si la cuma compte dans son personnel des instances représentatives (membres du Conseil économique et social, anciennement appelés délégués du personnel), par une personne de son choix appartement au personnel. S’il n’y a pas de représentant des instances représentatives, il peut alors faire appel à un conseiller inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative du département où se déroule l’entretien.
L’employeur peut se faire accompagner uniquement si le salarié décide de bénéficier de l’appui d’une autre personne. Dans les structures de moins de 50 salariés, il peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Ce qui doit figurer dans la convention :
Deux mentions obligatoires : la date de la rupture et le montant de l’indemnité.
Mentions complémentaires : historique de la relation contractuelle, déroulement des échanges. Par le biais des entretiens, d’une assistance du salarié, ou le fait qu’il ait choisi de ne pas être assisté. Egalement le choix de l’employeur en conséquence, etc. L’organisation de la demande d’homologation, ou la conséquence du refus d’homologation, conséquence de la rupture, autres avantages négociés, clause de non-concurrence, restitution du matériel …
Quelle indemnité ?
Le montant de l’indemnité qui figure dans la convention de rupture à l’amiable doit être au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement, ou bien, s’il est supérieur, au montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, calculé sur la base du salaire de référence.
Le salaire de référence, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, correspond :
- Soit au 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement
- Soit au 1/3 des 3 derniers mois.
Le montant minimum de l’indemnité correspond du coup :
- Pour les dix premières années, à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels on ajoute éventuellement 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année
Le ministère du Travail propose sur son site TéléRC (1) un simulateur pour calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Et pour les CDD ?
Les contrats à durée déterminée (CDD) peuvent faire l’objet de rupture à l’amiable sans formalisme particulier. En revanche, pour les contrats à durée indéterminée, la rupture conventionnelle homologuée (RCH) constitue le seul moyen de mettre fin à un contrat d’un commun accord.
(1) Service de dépôt de demande d’homologation des demandes de Rupture conventionnelle homologuée individuel, sur le site https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil
Pour plus d’information, retrouvez aussi ces articles sur www.entraid.com :
