Lorsque la durée légale du travail ne suffit plus, mieux vaut trouver une solution. La première mesure à prendre dans une cuma qui emploie de la main-d’œuvre est d’identifier le ou les responsables »emploi ». Par défaut, il s’agit du (ou de la) président(e). S’il ne souhaite pas l’assumer, le président devra signer une délégation de fonction Employeur avec une ou des personnes identifiées. Ces personnes devront aussi avoir les moyens d’exercer cette fonction. Il peuvent alors se former, s’informer, et disposer des outils et moyens adéquats (DUER et entretien individuel en tête).
1. Protéger les responsables en cas de dépassement de la durée légale du travail
Toute cuma qui emploie de la main-d’œuvre (même stagiaire) doit avoir son Document unique d’évaluation des risques professionnels à jour. Pour se conformer à cette obligation légale à moindre coût, les fédérations de proximité disposent de documents. Destinés aux cuma, ces derniers sont quasiment sur-mesure, et à remplir ensemble.
Il s’agit ensuite de clarifier les relations au sein du triangle responsable – adhérents – salariés. C’est simple : c’est le responsable salarié qui est le supérieur hiérarchique du salarié. L’adhérent peut tout de même transmettre des consignes techniques au salarié. Mais pour tout ce qui est de l’organisation du travail, c’est bien le responsable salarié qui est aux manettes.
Les assurances proposent aujourd’hui des contrats spécifiques du type «Responsabilité des mandataires sociaux». Ils permettent, notamment, de protéger les responsables en cas de préjudice subi par un salarié ou un candidat au recrutement.
2. Déterminer quand il faut embaucher
Il s’agit de déterminer à quel moment il devient plus rationnel d’embaucher que de faire faire des heures supplémentaires. À titre d’exemple : une cuma emploie un chauffeur-mécanicien qui effectue tous les ans en moyenne de 200 heures supplémentaires. Cela représente un volume de 16,6h/mois exactement. Le coût moyen pour l’employeur est d’environ 25 % plus élevé. À noter que certaines heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales.
Si la cuma embauche un second salarié, elle évitera de rémunérer des heures supplémentaires au premier. En conséquence, pour un même niveau de salaire, elle sera en capacité de proposer un contrat de travail non pas de 16 h, mais de 20 heures/mois. De surcroît, si le nouveau salarié est recruté avec une qualification un peu moins élevée (ex : seulement une mission de conduite de matériel), elle pourra envisager un niveau de rémunération un peu plus faible. Et par conséquent, la cuma pourra proposer au nouveau salarié, un volume d’heures de travail légèrement supérieur, sans que cela lui coûte plus cher.
Par contre, la cuma devra s’acquitter si elle opte pour un contrat à durée déterminée, d’une prime de précarité équivalente à 10 % du salaire versé. De plus, il faudra rajouter le léger coût que représente de gestion du nouveau salarié (établissement de la fiche de paie mensuelle et de la déclaration sociale nominative) Dans le cas présent, l’ouverture d’un nouveau poste de travail ne débouchera pas sur une création d’un emploi à temps plein. Cela risque donc d’être peu attractif pour attirer un candidat. Pour consolider un poste à temps complet, la cuma devra trouver d’autres employeurs, éventuellement au sein des exploitations adhérentes si la cuma a opté pour une activité « groupement d’employeurs ». À moins qu’elle puisse éventuellement recruter un salarié à temps partiel parmi ses propres adhérents qui auraient un peu de disponibilité.
3. Choisir le bon type de contrat pour ne pas dépasser la durée légale du travail
La majorité des salariés permanents des cuma sont embauchés avec des contrats «classiques», de type 35 ou 39 heures hebdomadaires. Or il existe d’autres types de contrats qui permettent davantage de souplesse par rapport aux pics d’activité et aux durées légales du travail (avec quelques limites malgré tout).
Les 35 heures «annualisées»: un classique efficace
- Lorsque l’activité annuelle est égale à 35 heures/semaine, mais avec pics d’activité saisonnière. Contrat très utilisé dans les cuma, étant donné la saisonnalité des activités. Par exemple : chauffeur
- Heures supplémentaires : le dispositif des heures de modulation et de compensation permet d’employer le salarié plus de 35 heures/semaine sans recours aux HS jusqu’à un certain seuil (voir convention collective ou accord d’entreprise) et de les récupérer sous forme de repos sur une période de faible activité.
- Durée maximale absolue : 48 h/semaine. Dérogations possibles sur une durée précise, après accord de la Dreets (jusqu’à 72 h/semaine)
Le temps plein annualisé (modulé sur une base annuelle) permet un respect de la durée légale du travail.
Le CDI intermittent : idéal pour embaucher un adhérent
- Lorsqu’une activité précise et récurrente, sur une période courte, est fixée en amont. Par exemple : un chauffeur pour un chantier de paille. Globalement, pour les travaux de récoltes ou les remplacements, éviter le dépassement horaire du salarié titulaire ou lorsque l’activité concernée requiert peu d’heures annuelles (durée de travail entre 300 et 1200 h).
- Heures supplémentaires : les 35 heures hebdomadaires restent la durée légale de travail et imposent le paiement d’heures supplémentaires au-delà.
- Une indemnité de congés payés de 10 % est appliquée, accompagnée d’une indemnité « jours fériés » de 3 % du salaire brut. Ce type de contrat doit contenir la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée annuelle minimum de travail, les périodes de travail et la répartition des heures au sein de ces périodes, et la durée de travail fixée au contrat de travail. Les dépassements ne peuvent pas aller au-delà de 30 % de la durée fixée au contrat (sauf accord du salarié). Les périodes de travail peuvent être fixées avec précision ou correspondre à des phases de travaux saisonniers.
Le CDI intermittent représente une solution, notamment en cas d’une activité précise et récurrente.
Le forfait annuel en heures : souplesse… et rigueur
- Lorsque l’organisation du travail d’un salarié très autonome ne peut être prédéterminée. Ce type de contrat peut être établi sur la base d’un nombre d’heures annuel travaillées. C’est une manière d’intégrer, par défaut, à la rémunération et au temps de travail, un certain volume d’HS au contrat de salariés auxquels on demande beaucoup d’autonomie, d’implication et de responsabilité.
- Est fixé au contrat ou à son avenant un nombre de jours ou d’heures travaillées, qui ne peut pas excéder 2 000 heures/an. Ce type de contrat peut être proposé aux salariés déjà en place, mais uniquement sur la base du volontariat. Ils ne sont pas recommandés dans tous les cas dans la mesure où l’emploi partagé peut requérir davantage de régularité dans le suivi du salarié qu’une totale autonomie.
- Heures supplémentaires : plafond de 2 000h max (ou 1900 si > 4 salariés). Rémunération : +25 % de 36 à 43 h/semaine et +50 % au-delà de 43h/semaine pour les forfaits en heures.
La rémunération ne peut être inférieure à un salaire comprenant le paiement des heures supplémentaires.
Le temps partiel variable sur l’année : un tremplin
- Le temps partiel reste trés encadré. Min : 7 h/semaine ; max : moins de 35 h/semaine.
- Pour le temps partiel modulé, les heures de modulation/compensation sont possibles si, sur la durée réelle sur 12 mois, elles ne dépassent pas le volume du contrat. •Les heures modulées sont plafonnées à 1/3 du temps de travail fixé au contrat, en plus ou en moins.
- La rémunération reste constante malgré les heures de modulation.
le temps partiel (classique et modulé)
4. Embaucher des adhérents
C’est une solution classique pour certains chantiers (récolte notamment) : l’embauche, en contrat saisonnier, d’adhérents expérimentés a fait ses preuves. Ponctuellement, on voit aussi des responsables embaucher sur du plus long terme des adhérents en fin de carrière. Ces derniers choisissent d’arrêter certains ateliers sur leur exploitation pour se consacrer
à certains moments de l’année à une activité salariée. Ce qui peut passer par la signature d’un CDI intermittent, par exemple.
5. Des outils pour piloter les heures et respecter la durée légale du travail
Outre les carnets et documents papiers, les cuma qui pilotent leurs heures utilisent des applications et logiciels généralistes du type Excel, Timesheet, ou encore GoogleAgenda. D’autres travaillent avec des applications dédiées comme MyCuma Saisie des temps, Chronocuma, Chantier / Pocket ou encore l’appli des ETA nommée LEA.
6. S’inspirer des autres secteurs d’activité : et pourquoi pas la semaine de 4 jours ?
Le secteur agricole perd des salariés de valeur, parfois attirés par des rémunérations supérieures et des pics de travail moins intenses. Mais ce ne sont pas toujours les facteurs les plus décisifs. Les conditions de travail, la stabilité des calendriers et le professionnalisme des encadrants pèsent parfois davantage. Localement, certains animateurs remarquent que les secteurs du bâtiment et des travaux publics attirent les salariés agricoles, à l’aide d’organisation du type «semaine de 4 jours». Certaines cuma commencent même à réfléchir à mettre en place ce schéma pour recruter et fidéliser leurs salariés.
7. La délégation
Pour soulager les salariés lors des pics de travail, une cuma de l’Ain a par exemple passé un contrat avec une entreprise locale de réparations du matériel agricole. Lors des chantiers de récolte, c’est cette entreprise qui prend en charge l’entretien, le nettoyage et l’approvisionnement en carburant des machines. Le salarié peut ainsi commencer sa journée plus tard l’esprit tranquille.
Pour plus d’informations, retrouvez aussi ces articles sur www.entraid.com :
