Afin d’améliorer son accompagnement des groupements d’employeurs et des cuma employeuses de main-d’œuvre, la Fédération des cuma des Charentes suit de près certaines décisions de justice prononcées en matière de droit de travail. C’est le service juridique de la fncuma qui les relaient. L’une des dernières en date porte sur une décision de la Cour de cassation relative à un licenciement pour faute décidé suite à des agissements sexistes. Au-delà du sujet évoqué, il paraît intéressant d’en mesurer la portée par rapport à ce que vous pouvez rencontrer en tant qu’employeur, dans votre environnement de travail.
Le salarié conteste son licenciement pour faute
Les faits : un salarié avait tenu des propos insultants à connotation sexuelle et sexiste à l’égard de ses collègues femmes. Ce comportement était habituel et n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur. Les faits étaient établis par des attestations, son employeur avait finalement décidé de le licencier, pour faute simple. Le salarié qui contestait son licenciement a saisi la justice et obtenu gain de cause en appel. En effet, la cour d’appel de Grenoble a jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse au motif que la sanction était disproportionnée en raison :
- d’une part, de la tolérance passée de l’employeur envers des comportements similaires sans déclencher de procédure disciplinaire,
- d’autre part que l’employeur avait envisagé initialement une sanction moindre, avant de décider du licenciement.
Un licenciement pour faute justifié
La Cour de cassation n’a pas été de cet avis. L’employeur, au vu de la décision de la cour d’appel, avait en effet saisi la Cour de cassation. Cette dernière juge au contraire que le salarié a bien tenu des propos répétitifs à connotation sexuelle, insultants et dégradants. Or, ces faits constituent bien un comportement fautif, justifiant le licenciement. Celui-ci était en effet bien caractérisé indépendamment de l’attitude antérieure de l’employeur.C’est à la fois, le contenu des propos et leurs caractères répétitifs qui justifient et légitiment la décision de l’employeur de licencier ce salarié au regard du motif invoqué. Alors même que cet employeur avait toléré cette attitude puisqu’il ne l’avait pas sanctionnée par le passé. La Cour fonde sa décision sur l’obligation de sécurité de l’employeur. Il doit protéger la santé des travailleurs et des travailleuses, notamment en faisant cesser les agissements sexistes. Il s’agit à la fois de protéger les victimes et de prévenir la récidive. Pour rappel, la protection des travailleurs ne s’arrête pas à leur protection physique. Elle englobe aussi leur intégrité mentale.
Devoir de sécurité
À la lumière de cette décision, on peut en déduire que l’employeur qui resterait passif face à ce type de comportements et propos, ne respecterait pas ses obligations en matière de sécurité. Il pourrait donc courir le risque de voir engager sa responsabilité dans le cadre d’une procédure à son encontre portée par un ou une ou des salariés, pour défaut de sécurité de la part de l’employeur… Ainsi, face à certaines attitudes inappropriées entre les salariés eux-mêmes, la tolérance zéro de l’employeur s’impose.
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