Premier principe posé par François Marque: “la rémunération est un acte de management”.
Il ne s’agit pas seulement, du transfert dématérialisé d’une somme d’un compte à un autre, analyse le consultant, mais bien du salaire rémunérant un travail, dont le cadre est fixé par l’employeur, évoluant dans le temps en cohérence avec une logique qu’il aura déterminée.
Cette logique, aussi appelée “politique de rémunération” doit être déterminée en cuma, comme toutes les décisions importantes, par le Conseil d’administration, rappelle-t-il.
1) Faire évoluer le salaire: une vraie stratégie
“En tant qu’employeurs, vous avez des choix à faire”, énonce François Marque. Le premier étant de définir vos objectifs. Souhaitez vous fidéliser un salarié et le faire monter en responsabilité au fil du temps? Souhaitez-vous plutôt tabler sur un renouvellement régulier, en vous appuyant sur des salariés qui vont s’installer ensuite?”
Il s’agit d’un premier grand principe, qui va aider les employeurs à esquisser leur politique de rémunération.
Pour faire évoluer des salariés destinés à approfondir leurs compétences et responsabilités les employeurs peuvent décider de s’appuyer sur une grille d’évolution à construire, tenant compte soit de l’ancienneté, soit de l’acquisition de nouvelles compétences et responsabilités (soit les deux). A noter: une grille n’exempte pas le paiement des heures supplémentaires réalisées.
Soit l’employeur décide par exemple d’un salaire de base pour un type de métier, et de bonifications plutôt en fonction des performances ou de l’implication, ou bien d’indexer le salaire sur l’évolution de l’inflation, etc.
S’il y a plusieurs salariés, le CA devra se questionner également sur la symétrie de la rémunération entre eux: “l’employeur peut tout à fait décider qu’il ne veut pas de différence de salaire. A même poste, même salaire,” souligne François Marque.
“Mais j’ai vu des cas de figure, tout aussi valables, dans lesquels les employeurs souhaitent un salaire qui reflète la contribution réelle. Pour ces employeurs, un salaire égal tirerait celui qui fait davantage vers le bas.”
2) Minima et maximum
Les employeurs, pour les salaires minimums, peuvent s’appuyer sur la convention collective en vigueur sur leur territoire.
Ces conventions collectives incluent parfois une grille de rémunération en lien avec l’ancienneté ou des profils de compétences. Une bonne base pour construire sa propre politique de rémunération.
Ces grilles sont des indications de salaires qui ne sont que des minima (en-dessous desquels on ne peut pas aller légalement), mais rien n’empêche l’employeur d’aller au-dessus et de construire sa propre grille.*
Car il existe en ce moment un paramètre important: “le prix du marché”, indique le consultant. Les cuma sont en concurrence avec les entreprises de travaux agricoles, les concessionnaires et parfois même les travaux publics pour les chauffeurs.
Quant au maximum de rémunération, il est assez simple à définir: c’est le maximum que peuvent apporter les adhérents pour un service donné.
En se remémorant que “les cuma n’offrent pas qu’une rémunération”, a souligné le consultant: elles peuvent offrir un ‘package’ de rétribution unique combinant salaire, conditions de travail, autonomie, souplesse sur les horaires, possibilité de donner son avis pour certaines décisions, et souvent une ambiance de travail que les salariés ne retrouveront pas ailleurs.
Un package, souligne le consultant, difficile à reproduire dans d’autres structures.
3) De la clarté, pas de promesses
“Seul un tiers des salariés comprennent comment fonctionne le système de rémunération de leur entreprise”, notait François Marque.
“Pour moi, il est capital de l’expliquer dès le départ. Ce ne sont pas des promesses que vous faites au salariés. Simplement, vous lui expliquez votre fonctionnement.”
Une information qui peut être transmises dès l’embauche (cela peut même faire partie de la négociation), et réexpliquée si besoin au cours du temps, lors des entretiens individuels notamment.
“Certains m’ont dit: “j’attends que le salarié me demande une augmentation”. Il s’agit d’une stratégie risquée: dans bien des cas, il est déjà trop tard. Lorsqu’il évoque le sujet, le salarié est souvent déjà à la recherche d’un autre poste.”
4) Différences de salaires: la zizanie?
Interrogation forte également parmi les employeurs cumistes aveyronnais: comment amener une augmentation à un salarié en particulier dans une équipe?
Leur crainte: semer la zizanie dans de petites équipes au sein desquelles les informations circulent vite.
C’est finalement l’un des participants qui a amené une réponse très pragmatique: “Nous n’avons pas de difficulté à expliquer les différences de salaires entre salariés parce qu’ils font des choses différentes.”
Ce qui requiert une bonne connaissance des tâches accomplies par les salariés (via des points réguliers un les entretiens individuels), et un partage des décision bien compris en Conseil d’administration.
Lire également: « Un entretien individuel constructif »
“Tous les administrateurs doivent être à même de répondre au salarié qui aurait des questions sur son salaire. Des réponses cohérentes, car s’il obtient des réponses différentes, ce sera difficile à gérer pour lui.“
*A noter : une Convention collective nationale de la production agricole est en cours de négociation, et devrait fournir un socle commun dans le courant de l’année 2020. Elle inclut une description des compétences
Lire également: « Qu’attendre de la nouvelle Convention collective de la production agricole?«
