Les cuma, comme les exploitations agricoles, peuvent embaucher des salariés étrangers, à condition de respecter strictement un certaine nombre de procédures, que décrit Sonia Lebras, animatrice Juridique & Emploi au sein de la Fédération des cuma Bretagne Ille-Armor
Comme embaucher un salarié étranger « en direct »?
« Il est nécessaire de faire une distinction entre le travailleur issu de L’Espace économique européen (EEE) ou non.
Les ressortissants de l’Union Européenne (UE), de l’EEE, de la Suisse, Monaco et San Marin n’ont pas à justifier d’un titre les autorisant à travailler en France. Seule une pièce d’identité en cours de validité est nécessaire »
Rappel des Pays EEE concernés : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède, Islande, Liechtenstein et Norvège. »
Et pour les ressortissant des pays hors de l’Espace économique européen?
« Il existe deux cas de figures:
Soit le travailleur réside déjà en France
L’employeur doit alors vérifier auprès de la préfecture du lieu de travail la validité du titre de séjour en France, cela peut se faire par mail avec copie du justificatif sans réponse sous 2 jours ouvrables, la procédure de vérification est réputée comme faite, le mail et le justificatif sont à conserver dans le registre du personnel.
Certains titres valent autorisation de travail mais ne dispensent pas de la procédure de vérification. »
Soit le travailleur ne réside pas en France
L’employeur doit se soumettre à la procédure d’introduction pour obtenir une autorisation de travail auprès de la Direccte du lieu d’exécution du contrat. Il doit suivre les étapes : rédiger une annonce d’emploi, la déposer auprès de Pôle emploi, rédiger une demande d’introduction, comportant l’engagement de paiement de la taxe de OFII (Office français de l’immigration et de l’intégration), le contrat de travail et l’imprimé sur les conditions de logement du futur salarié et adresser le tout à la Direccte.
Cette procédure ne fonctionne pas pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Si l’employeur obtient l’accord de la Direccte dans un délai de 1 à 2 mois, le dossier est transmis à l’OFII qui assure la transmission au Consulat concerné qui délivre un Visa. L’OFII veille aussi au contrôle médical obligatoire dans les 3 mois de l’arrivée. Attention: la non-réalisation du contrôle médical peut annuler l’autorisation de travail du salarié étranger.
L’employeur après obtention de l’accord, effectue les démarches classiques d’embauche. »
Y a-t-il des cas particuliers?
« Oui, il en existe deux:
- Jeunes professionnels: accord bilatéraux signés entre la France et 16 pays, pour permettre à des jeunes de 18 à 35 ans (sauf exception) d’approfondir leurs connaissances professionnelles, linguistiques et culturelles. Dans ce cas le contrat de travail ne peut excéder 12 mois, pour atteindre 18 mois il faudra un nouveau contrat de 6 mois maximum et une demande de prolongation. A l’issue, le salarié ne peut rester en France si l’entreprise veut l’embaucher en CDI, il doit repartir et l’entreprise faire la procédure d’introduction.
- Les titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle de travailleur saisonnier: elles sont délivrées aux travailleurs venant en France en contrat saisonnier, pour une durée maximum de 6 mois sur 12 mois consécutifs et dont le domicile habituel reste à l’étranger. Pour faire la demande il faut un visa de 3 mois mention « travailleur saisonnier » et un contrat de travail d’au moins 3 mois. L’employeur doit faire une demande d’autorisation de travail avant l’arrivée en France du salarié dans le cadre de la procédure d’introduction. Elle est valable 3 ans maximum renouvelable. »
L’employeur agricole peut-il faire appel à une agence d’intérim étrangère?
« Oui, le recrutement par une agence d’intérim est possible soit par une agence d’intérim française soit par une agence de placement dont le siège social est hors de l’Hexagone.
Le donneur d’ordre (la Cuma utilisatrice) doit dans ce cas demander une copie :
• de la déclaration de détachement du salarié (à annexer au registre du personnel)
• du document désignant un représentant en France pour la société d’intérim
• du formulaire d’affiliation à la sécurité sociale française du salarié
Le donneur d’ordre doit être particulièrement vigilant sur le respect de l’égalité professionnelle, de la durée du travail et temps de repos, du respect des normes d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail en général, mais aussi de la rémunération et des conditions d’hébergement.
En cas de contrôle et de défaillance de l’entreprise étrangère, le donneur d’ordre peut être dans l’obligation de prendre en charge le logement et solidairement recherché pour le paiement des salaires non payés par l’entreprise étrangère.
Dans tous les cas votre fédération de proximité reste à votre disposition pour vous accompagner. »
Contenu initialement publié dans l’Infocuma Employeurs de la Fédération régionale des cuma de l’Ouest (édition d’octobre 2019)
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