Remunération salarié agricole : quelle réglementation ?
En matière de paies, on ne peut pas faire n’importe quoi ! La remunération salarié agricole est encadrée par plusieurs dispositions réglementaires qui sont précisées :
- par la loi. Exemple : le niveau du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) ;
- dans la branche professionnelle, qui regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité et relevant d’un accord ou d’une convention collective. Exemple : la convention collective des salariés de cuma ;
- dans l’accord d’entreprise éventuellement contracté entre un employeur et le(s) salarié(s). Ces accords seront désormais possibles dans les entreprises de moins de 11 salariés ;
- dans le contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié. A noter : le niveau de rémunération mentionné dans le contrat ne pourra pas être inférieur à ce que prévoit la convention collective correspondant au type d’emploi occupé (descriptif du poste, niveau, échelon).
La rémunération est mensuelle (sauf cas exceptionnel). La loi n’impose pas de date précise pour le paiement du salaire mais généralement il intervient au plus tard, le 5 du mois suivant. La rémunération mensuelle tient compte de tous les éléments susceptibles d’évoluer mensuellement ou régulièrement : taux de cotisation sociale, durée, changement de catégorie… L’employeur peut rédiger lui-même la fiche de paie des salariés grâce à des logiciels agréés avant de la transmettre à la MSA. Toutefois, par souci de rigueur et de simplification, la plupart des entreprises agricoles passent par un centre de gestion.
Nouvelle fiche de paie et DSN
Depuis le 1er janvier 2018, un nouveau modèle de bulletin de paie est mis en place. Il a deux fois moins de lignes et les libellés sont plus clairs (les charges sont regroupées par poste). Objectif : un bulletin de paie plus aisément compréhensible : montants des cotisations dues par les salariés et les employeurs, exonérations…
Autre changement majeur dans les démarches administratives de l’employeur : la DSN, « Déclaration Sociale Nominative ». Il s’agit d’un fichier mensuel qui remplace l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles adressées jusqu’ici par les employeurs à l’administration et aux organismes sociaux. Ce fichier numérique est jumelé à la fiche de paie. La DSN récapitule la situation du salarié au moment où la paie a été réalisée. En complément, elle relate les évènements survenus (maladie, maternité, changement d’un élément du contrat de travail, fin de contrat de travail…) dans le mois, ayant eu un impact sur la paie.
Variables mensuelles
Avant la rédaction de la fiche de paie, l’employeur doit relever chaque mois les éléments liés à :
- la durée du travail : nombre d’heures réalisées avec éventuellement les heures supplémentaires ;
- les dates d’absences liées à la prise de congés payés ou à des arrêts de travail (maladie vie privée, congés maternité ou paternité, accident du travail). Dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail, l’employeur doit indiquer s’il y a une demande ou un refus de subrogation (la subrogation permet à l’employeur de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières dues par sa caisse d’Assurance Maladie pour la période de l’arrêt de travail ou du congé considéré, et le maintien ou non du salaire complet).
En règle générale, il y a un délai de carence de trois jours pendant lesquels le salarié n’est pas indemnisé, sauf s’il dispose d’une mutuelle qui couvre ce délai ou s’il existe une disposition conventionnelle plus favorable :
- les frais de déplacement remboursables au salarié ou tout autres frais engagés par lui au bénéfice de l’entreprise et faisant l’objet d’un remboursement figurant sur la fiche de salaires ;
- les éléments exceptionnels de rémunération comme les primes ;
- les acomptes sur rémunération versés au salariés.
Autres éléments de rémunération
Certaines augmentations de salaires s’imposent à l’employeur : revalorisation du point ou changement d’échelon lié à l’ancienneté. D’autres peuvent être décidées par l’employeur lui-même suite par exemple à un changement de poste, une promotion ou une qualification supplémentaire acquise par le salarié.
Le chef d’entreprise a aussi le loisir de mettre en place d’autres méthodes de rétribution qui s’ajouteront à la rémunération mensuelle. Citons le 13e mois, les gratifications, les avantages en nature tels que le véhicule de fonction ou le téléphone (soumis à cotisations sociales), les titres-restaurant ou chèques-vacances, sans oublier l’intéressement ou les dispositifs de participation.
Une rémunération incitative
En Deux-Sèvres, Hélène Roca de l’AGC cuma Centre Ouest qui assure la réalisation mensuelle de 55 fiches de paie, observe qu’un tiers environ des cuma et groupement d’employeurs qu’elle suit, choisissent de dépasser l’échelle de rémunération prévue dans la convention collective : « C’est une manière pour les employeurs de tenir compte de la pénibilité des métiers par rapport à la grille de salaire prévue dans la convention collective, tout en essayant de fidéliser les salariés à leurs postes. »
Certaines cuma réfléchissent à la mise en place d’un accord d’intéressement pour motiver l’équipe. L’octroi de primes exceptionnelles témoigne aussi d’une juste reconnaissance des efforts accomplis par le salarié à l’occasion d’une sollicitation particulière (ex : nouvelle mission), d’un chantier rondement mené ou d’un évènement particulier (naissance, mariage…).
Grâce à une politique salariale incitative qui va au-delà des seuils minimaux imposés, l’employeur reconnaît la qualité du travail fourni au regard de la quantité, la valeur ajoutée qu’un salarié expérimenté est susceptible d’apporter.
Enfin, les choix salariaux ne peuvent ignorer non plus le marché de l’emploi, caractérisé par des pénuries de candidats dans certains secteurs d’activité comme les chauffeurs mécaniciens agricoles. En revanche, ni la différence de sexe, ni la différence de diplômes ne peuvent justifier une différence de salaires entre deux salariés exerçant un travail identique.
