Tout d’abord, concernant la discipline en entreprise, il n’existe pas de définition légale de la faute. L’administration a tenté d’en donner une. Ainsi, elle définit l’agissement fautif comme un comportement ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle et résultant d’un acte positif.
Discipline en entreprise: 4 types de faute
L’agissement fautif doit avoir lieu alors que le salarié est sous le contrôle et l’autorité de l’employeur. En général, seules les fautes professionnelles peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire. Parfois, certains comportements personnels peuvent avoir un impact sur la relation contractuelle, toutefois ils ne pourront pas donner lieu à une sanction ou un licenciement pour motif disciplinaire (exemple : perte du permis de conduire en dehors du temps de travail).
Cependant, certains comportements personnels peuvent entrainer une sanction disciplinaire. Comme par exemple le non-respect de l’obligation de loyauté.
En outre, il existe 4 types de faute:
- Premièrement, la faute légère: faute sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l’entreprise.
- La faute simple: faute donnant lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
- La faute grave: elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
- Enfin, la faute lourde: le salarié la commet dans l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.
Les différentes sanctions disciplinaires
L’employeur choisit la sanction en fonction de la gravité de la faute. En conséquence, il faut une réponse proportionnelle à la faute commise. Attention, lorsque l’entreprise dispose d’un règlement intérieur, l’employeur doit se référer aux sanctions prévues dans ce dernier. De plus, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance de la faute pour engager la procédure disciplinaire.
Principales sanctions existantes:
- L’avertissement: il s’agit de la sanction la plus légère. En général, il s’agit d’une simple notification écrite qui n’est pas forcément précédée d’un entretien.
- La rétrogradation qui entraine une baisse de la classification accompagnée d’une baisse de rémunération. Il en résulte une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. Si le salarié refuse, l’employeur a la possibilité de prendre une autre sanction qui se substitue à la rétrogradation. La nouvelle sanction pourra aller jusqu’au licenciement si les faits reprochés le justifient.
- La mise à pied disciplinaire: il s’agit d’une suspension provisoire du contrat de travail. En conséquence, le salarié n’est pas rémunéré durant la mise à pied. Elle fait l’objet d’une notification écrite.
- Le licenciement disciplinaire: selon la gravité de la faute, l’employeur peut envisager le licenciement. Cependant, s’il s’agit d’une faute grave ou lourde, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure le plus rapidement possible.
Discipline en entreprise: la mise à pied comme sanction
De plus, dans le cas de la faute grave ou lourde, l’employeur peut décider d’éloigner le salarié en le mettant à pied à titre conservatoire, c’est-à-dire que le contrat est suspendu dans l’attente de la décision de la sanction. La mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire. Attention, elle doit être concomitante ou suivie immédiatement de l’engagement de la procédure disciplinaire, sous réserve d’être requalifiée en sanction disciplinaire.
Par ailleurs, la procédure de licenciement est soumise à des conditions de fond et de forme. En cas de non-respect, cela peut avoir des conséquences pour l’employeur.
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