[Mise à jour du 26 mars 2021] Depuis le jeudi 18 mars 2021, le couvre feu démarre à 19h. Couvre feu et salarié agricole: il existe deux cas de figures principaux concernant les salariés devant travailler après 19h.
Couvre feu et salarié agricole: cas n°1, les salariés sont affectés à des lieux non ouverts au public
Le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 n’emporte pas d’interdiction pour l’employeur de faire travailler les salariés au-delà de 19h dès lors que ces derniers ne sont pas affectés à des lieux ouverts au public. Par conséquent, si l’employeur peut adapter les horaires de ses salariés, il ne s’agit pas d’une obligation. D’ailleurs il n’est pas plus obligé de placer en télétravail les salariés concernés.
En revanche, l’employeur doit fournir à ces salariés un justificatif de déplacement professionnel.
Cas n°2, les salariés sont affectés à un lieu ouvert au public au-delà de 19h
Les lieux ouverts au public ne peuvent plus accueillir de public à partir du début du couvre-feu. Soit 19h depuis le jeudi 18 mars 2021 sur tout le territoire. Donc, l’employeur doit prendre des mesures utiles pour les salariés concernés.
En outre plusieurs solutions s’offrent à lui, sans priorité particulière d’un point de vue juridique. Le choix de l’employeur résultera des contraintes qu’il rencontre dans l’organisation du service.
1 / Confier de nouvelles tâches
Si l’activité le permet, l’employeur peut demander la réalisation de nouvelles tâches conformes à la qualification du salarié. Ce qui lui permet de poursuivre son activité pendant la période de couvre-feu (malgré la fermeture du site au public). Cependant, ici aussi, l’employeur doit fournir un justificatif de déplacement professionnel aux salariés.
2 / Modifier les horaires de travail
Une modification des horaires de travail des salariés peut être envisagée afin de répartir les heures de travail effectuées pendant la période du couvre-feu au cours d’une période différente. Pour les salariés à temps partiel, il convient de vérifier si la situation rencontrée correspond aux stipulations contractuelles autorisant une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav., art. L. 3123-6).
- En cas de réponse affirmative, l’employeur peut modifier les horaires de travail. Sous réserve des exceptions que peut soulever le salarié : obligations familiales impérieuse, période d’activité fixée par un autre employeur (C. trav., art. L. 3123-12).
- En cas de réponse négative, il est possible d’adapter les horaires par avenant et, le cas échéant, d’inclure une clause permettant de modifier les horaires unilatéralement (et les modalités de cette modification) en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour les salariés à temps complet, il convient de distinguer si l’adaptation des nouveaux horaires constitue :
- un changement des conditions de travail que l’employeur peut imposer. En cas de refus, l’employeur peut ne pas rémunérer le salarié qui ne se présente pas aux nouveaux horaires, voire le licencier. Ce salarié ne peut pas invoquer l’existence d’un droit à être placé en activité partielle, mais l’entreprise peut décider de ce placement en activité partielle;
- une modification du contrat de travail, qui nécessite l’accord du salarié. Dans ce cas, si le salarié refuse la modification, celle-ci ne peut être imposée ; un placement en activité partielle est envisageable.
3 / Recourir à l’activité partielle
Enfin, le recours au dispositif d’activité partielle est envisageable (compte tenu des textes en vigueur, l’employeur devrait pouvoir prétendre à une allocation d’activité partielle majorée).
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