Dans un contexte marqué par une pénurie de main-d’œuvre, voici quelques solutions pour les cuma. Elles peuvent ainsi protéger les responsables « salariés », les adhérents, embaucher et faire travailler les salariés tout en réduisant les risques de dépassement du temps de travail légal.
Protéger les responsables
La première mesure à prendre dans une cuma qui emploie de la main-d’œuvre est d’identifier le ou les responsables »emploi ». Par défaut, il s’agit du président. S’il ne souhaite pas l’assumer, il devra signer une délégation de fonction Employeur avec une ou des personnes identifiées. Ces personnes devront également avoir les moyens d’exercer cette fonction, en se formant, en s’informant, et en disposant des outils et moyens adéquats (DUER et entretien individuel en tête).
Toute cuma qui emploie de la main-d’œuvre, même stagiaire, doit avoir son document unique d’évaluation des risques professionnels à jour. Pour se conformer à cette obligation légale à moindre coût, les fédérations de proximité disposent de documents quasiment sur-mesure, destinés aux cuma, et à remplir ensemble.
Il s’agit ensuite de clarifier les relations au sein du triangle responsable, adhérents et salariés. C’est simple : c’est le responsable salarié qui est le supérieur hiérarchique du salarié. L’adhérent peut tout de même transmettre des consignes techniques au salarié. Mais pour tout ce qui est de l’organisation du travail, c’est bien le responsable salarié qui est aux manettes.
Les assurances proposent aujourd’hui des contrats spécifiques du type « Responsabilité des mandataires sociaux », qui permettent notamment de protéger les responsables en cas de préjudice subi par un salarié ou un candidat au recrutement.
Embauche ou heures supplémentaires : quel choix stratégique pour lutter contre le dépassement du temps de travail ?
Il s’agit de déterminer à quel moment il devient plus rationnel d’embaucher que de faire faire des heures supplémentaires à un salarié. À titre d’exemple : une cuma emploie un chauffeur-mécanicien qui effectue tous les ans en moyenne de 200 heures supplémentaires. Cela représente un volume de 16,6 h/mois exactement, dont le coût moyen pour l’employeur est d’environ 25 % plus élevé (nota : certaines heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales). Si la cuma embauche un second salarié, elle évitera de rémunérer des heures supplémentaires au premier. En conséquence, pour un même niveau de salaire, elle sera en capacité de proposer un contrat de travail non pas de 16 h, mais de 20 heures/mois. De surcroît, si le nouveau salarié est recruté avec une qualification un peu moins élevée (ex : seulement une mission de conduite de matériel), elle pourra envisager un niveau de rémunération un peu plus faible.
Par conséquent, la cuma pourra proposer au nouveau salarié, un volume d’heures de travail légèrement supérieur, sans que cela lui coûte plus cher. Par contre, la cuma devra s’acquitter, si elle opte pour un contrat à durée déterminée, d’une prime de précarité équivalente à 10 % du salaire versé. Il faudra également rajouter le léger coût que représente de gestion du nouveau salarié : établissement de la fiche de paie mensuelle et de la déclaration sociale nominative.
Défis de la création d’un poste à temps plein
Dans le cas présent, l’ouverture d’un nouveau poste de travail ne débouchera pas sur une création d’un emploi à temps plein. Cela risque donc d’être peu attractif pour attirer un candidat. Pour consolider un poste à temps complet, la cuma devra trouver d’autres employeurs, éventuellement au sein des exploitations adhérentes si la cuma a opté pour une activité « groupement d’employeurs ». À moins qu’elle puisse éventuellement recruter un salarié à temps partiel parmi ses propres adhérents qui auraient un peu de disponibilité.
Dépassement du temps de travail : choisir le bon type de contrat
La majorité des salariés permanents des cuma sont embauchés avec des contrats « classiques », de type 35 ou 39 heures hebdomadaires.
Il existe d’autres types de contrats qui offrent plus de souplesse face aux pics d’activité et aux durées légales du travail. Toutefois, ces contrats présentent quelques limites.
- Les 35 heures « annualisées » : un classique efficace ;
- Le CDI intermittent : idéal pour embaucher un adhérent ;
- Le forfait annuel en heures : souplesse… et rigueur ;
- Le temps partiel variable sur l’année : un tremplin.
Embaucher des adhérents
C’est une solution classique pour certains chantiers, notamment pour la récolte. L’embauche d’adhérents expérimentés en contrat saisonnier a fait ses preuves.
Ponctuellement, on voit aussi des responsables embaucher sur du plus long terme des adhérents en fin de carrière. Ces derniers choisissent d’arrêter certains ateliers sur leur exploitation pour se consacrer à certains moments de l’année à une activité salariée. Ce qui peut passer par la signature d’un CDI intermittent, par exemple.
Des outils pour piloter les heures et éviter le dépassement du temps de travail
Outre les carnets et documents papiers, les cuma qui pilotent leurs heures utilisent des applications et logiciels généralistes. Parmi eux, on trouve Excel, Timesheet et Google Agenda.
D’autres travaillent avec des applications dédiées. Parmi celles-ci, on trouve MyCuma Saisie des temps, Chronocuma, Chantier / Pocket et l’appli des ETA nommée LEA.
S’inspirer des autres secteurs d’activité : et pourquoi pas la semaine de 4 jours ?
Le secteur agricole perd des salariés de valeur. Ceux-ci sont parfois attirés par des rémunérations supérieures et des pics de travail moins intenses. Mais ce ne sont pas toujours les facteurs les plus décisifs. Les conditions de travail, la stabilité des calendriers et le professionnalisme des encadrants pèsent parfois davantage.
Localement, certains animateurs constatent que les secteurs du bâtiment et des travaux publics attirent les salariés agricoles. Cela se fait notamment grâce à des organisations comme la « semaine de 4 jours ». Certaines cuma commencent même à réfléchir à mettre en place ce schéma pour recruter et fidéliser leurs salariés.
La délégation
Pour soulager les salariés lors des pics de travail, une cuma de l’Ain a passé un contrat avec une entreprise locale de réparations de matériel agricole. Cette entreprise s’occupe de l’entretien et du nettoyage des machines. Pendant les chantiers de récolte, elle gère également l’approvisionnement en carburant. Le salarié peut ainsi commencer sa journée plus tard l’esprit tranquille.
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