Le projet
– Penser à la prochaine saison dès la saison achevée. Exemple : le travailleur saisonnier qui vient de terminer sa mission, va-t-il revenir ?
– Prendre contact sur le sujet dans la cuma, quelques mois avant le début de la saison (dès mars par exemple, pour le recours à un chauffeur de moissonneuse-batteuse pendant l’été).
– Evaluer le besoin de main-d’œuvre (durée, compétences) en fonction des chantiers à venir puis déterminer un profil de poste.
Le recrutement
– Lancer le recrutement, soit en sollicitant une personne déjà connue, soit en envoyant une offre d’emploi (presse, Pôle emploi, site internet d’annonces). Il est possible aussi de confier l’offre d’emploi à une structure spécialisée pour l’emploi agricole saisonnier, telle que l’ADEFA, qui présélectionnera les candidats potentiels.
– Répondre aussitôt aux courriers de candidature reçus en accusant réception (coup de fil, courriel, simple courrier).
– Etudier les lettres de motivation et les CV au regard du profil recherché. Vérifier l’expérience et les compétences des candidats jugés intéressants auprès des employeurs précédents.
– Proposer un rendez-vous d’entretien aux candidats sélectionnés et informer les autres.
– Réaliser l’entretien. Une rencontre «physique» est indispensable. Une seconde entrevue est parfois nécessaire pour finaliser l’embauche.
L’embauche
– Désigner une personne référente du salarié dans la cuma.
– Réaliser la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) avant la date de départ du contrat.
A noter : il existe une DPAE spécifique à l’embauche de salarié en CDD à temps plein qui permet de réaliser en même temps la DPAE et le contrat de travail.
Lors du contrat
– Prévoir une période d’essai de quelques jours (durée proportionnelle à la durée du contrat).
– Faire un bilan à mi-saison pour recaler les choses si besoin.
– Conclure la saison par un entretien où l’on met à plat tous les points positifs et négatifs.
Prestation ou embauche : faites votre choix
| Prestation | Embauche |
|---|---|
| Formalité : contrat de prestation | Formalité : contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou saisonnier (de 1 à 9 mois) et déclaration d’embauche à la MSA |
| Contraintes | Contraintes |
| Pas de lien de subordination : la cuma ne peut pas imposer par exemple, un planning de chantier | Démarche administrative à réaliser (celles-ci se sont considérablement simplifiées avec le système TESA désormais accessible en ligne) et application de la réglementation du travail |
| Risque de requalification de la prestation en travail dissimulé. Pour éviter cela, ne pas rétribuer le prestataire en fonction du nombre d’heures effectuées mais des unités réalisées… | Paiement de charges sociales (23% de charges sociales salariales calculées sur le montant de la rémunération et environ 40% de charges sociales patronales qui se rajoutent au coût réel brut du salaire) |
| Respect des horaires de travail : durée légale de 35 heures/semaine (temps plein) donnant lieu au paiement d’heures supplémentaires à partir de la 36e heure, jusqu’à 48 heures maximum (sauf dérogation) | |
| Avantages | Avantages |
| Pas de charges supplémentaires directes autres que la rétribution du prestataire | Pas de paiement de la prime de précarité pour un CDD saisonnier |
| Peu de démarches administratives | Lien de subordination permettant à la cuma d’imposer ses exigences dans la réalisation du travail |
| L’embauche d’un salarié saisonnier est souvent un marchepied pour créer ensuite un CDI intermittent (1200 heures maxi par an) ou à temps plein (1607 heures) |
