Premier cas, le plus simple : si le salarié est souffrant, coronavirus ou pas, il s’agit classiquement d’un arrêt maladie, pour lequel il doit transmettre l’arrêt de travail délivré par le médecin à son employeur sous deux jours ouvrables (volet 3, les volets 1 et 2 devant être adressés à la MSA ou sécurité sociale, le cas échéant).
Si le salarié présente les symptômes classiques du coronavirus (toux, fièvre, douleurs musculaires…), il doit en informer l’employeur, pour que ce dernier puisse mettre en oeuvre les procédures de nettoyage et les gestes barrières adéquats destinés à protéger les personnes gravitant dans l’environnement professionnel du salarié.
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Si le salarié n’est pas souffrant ou ne donne simplement plus de nouvelles, il peut s’agir d’une manière d’exprimer son « droit de retrait ».
L’employeur doit être tenu au courant
Attention: le code du travail prévoit ce droit de retrait lorsque le salarié se retire d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (articles L. 4131-1 et suivants), mais il doit d’abord alerter l’employeur de cette situation.
Le droit de retrait est un droit individuel et subjectif. Il convient de souligner qu’il vise une situation particulière et non une situation générale de pandémie, et que si l’employeur a respecté ses obligations d’information et de protection du salarié, ce droit ne peut être exercé (l’appréciation des éléments constitutifs du droit de retrait relèvera, le cas échéant, du juge qui vérifiera le caractère raisonnable du motif).
Pour plus de précisions, lire : « Droit de retrait: quelles conditions pour un salarié? »
Si le droit de retrait ne s’applique ou ne se justifie pas, il s’agit alors d’un abandon de poste. Une situation de laquelle découle une toute autre procédure, pouvant mener à une sanction disciplinaire, de l’avertissement à la rupture du contrat de travail.
A ce sujet, lire: « Abandon de poste, adoptez les bons réflexes! »
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