« Comment fidéliser un bon salarié? » Cette question est fréquemment revenue aux oreilles de François Marque, formateur en management. Cet automne, cet accompagnateur des cuma au long cours, est venu échanger avec plusieurs cuma aveyronnaises. De ces discussions, il a tiré quelques situations classiques auxquelles font face les cuma qui emploient de la main d’œuvre.
Des pistes pour fidéliser un bon salarié
Les responsables salariés, à la faveur du passage à la nouvelle convention collective des salariés de cuma et de la production agricole, ont dû réexaminer au printemps l’éventail des compétences de leurs salariés, pour pouvoir les classer en fonction de de la nouvelle classification des emplois.
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L’occasion de se rendre compte de tout ce dont est capable ce salarié! Et de se dire qu’on n’a pas envie de le perdre.
Fidéliser? « Une question qui embête bon nombre de responsables de cuma », souligne François Marque. « Leur crainte, c’est que ce salarié arrive un jour en disant: ‘j’ai été recruté ailleurs avec un salaire supérieur, je vais partir.' »
En cuma, des emplois plutôt attractifs
S’ils savent qu’il n’est pas facile de retrouver une « perle rare », les responsables de cuma sous-estiment en général deux facteurs:
- l’attractivité des emplois en cuma
- le fait que le salaire ne constitue qu’un paramètre pour le salarié (même s’il est important)
De plus, les salaires en cuma ne sont pas forcément plus bas qu’ailleurs dans le secteur agricole. La polyvalence et l’adaptabilité demandées font que les responsables mettent les moyens pour garder les bons éléments.
Sans compter les heures supplémentaires et l’ancienneté, qui peut être assez élevée en cuma.
François Marque liste les solutions les plus efficaces.
Rester présent!
« Le premier réflexe des responsables en cuma pour fidéliser consiste souvent à ‘ne pas embêter le salarié’: ils ont l’impression que pour qu’il reste heureux dans son travail, il faut le laisser tranquille, lui laisser beaucoup de liberté, » analyse François Marque.
« Les agriculteurs sont leur propre patron, ils font peut-être cette analogie », poursuit-il. « Or c’est plutôt l’inverse: un salarié a besoin d’avoir des liens avec ses patrons, des liens réguliers et structurés.
Des rendez-vous où il sait qu’il pourra exprimer ce qui va bien, faire des propositions et éventuellement, exprimer ses difficultés. Les rendez-vous hebdomadaires entre responsables et salariés, ainsi que les entretiens annuels constituent des dispositifs très efficaces pour cela. »
Le juste salaire pour fidéliser un bon salarié?
La nouvelle classification des emplois permet désormais d’attribuer à chaque profil de salarié une rémunération minimale. Mais il ne s’agit que d’un minima, à ajuster au contexte: pression locale sur l’emploi, expérience du salarié, etc.
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Le deuxième facteur d’ajustement? « Jusqu’où les adhérents sont-ils prêts à payer? Il s’agit d’un travail de réflexion à mener avec le conseil d’administration. »
Construire une vraie politique de rémunération
François Marque ajoute: « Il est intéressant de coupler cette réflexion du conseil d’administration sur le juste salaire d’un salarié, avec un travail sur la politique de rémunération. C’est-à-dire son évolution au cours du temps, au fur et à mesure que le salarié acquiert de l’ancienneté et de nouvelles compétences et responsabilités. »
« Car si le salarié évolue dans ses missions, rend davantage de services, il est normal qu’il ait une rémunération en adéquation avec ses compétences. Anticiper permet de ne pas être à la remorque du salarié sur ces questions, et d’être en capacité d’argumenter et d’être cohérents. »
Il s’agit d’une problématique abordée souvent trop tard par les responsables, au moment où le salarié exprime son insatisfaction. « Or, à ce moment-là, il est souvent trop tard : le salarié a déjà embrayé: il est attentif à des sollicitations de l’extérieur, » conclut François Marque.
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