réglementation employé
1. Le principe
Le temps de travail d’un salarié est très souvent par défaut organisé sur la base de la semaine civile. Il en est ainsi pour le salarié à temps plein (35h) comme pour celui à temps partiel (<35h). Si pour un salarié à temps plein, l’employeur bénéficie d’une certaine souplesse quant à la répartition des heures de travail, il en est autrement avec le salarié à temps partiel pour qui les règles sont plus contraignantes. Cette base de travail une fois établie, servira ensuite de référence pour déterminer les règles et les traitements à appliquer en cas de dépassement de ces heures. Conséquence directe : un grand nombre d’entreprises doivent régulièrement avoir recours aux heures supplémentaires (ou complémentaires), ce qui leur génère naturellement un surcoût.
2. Les aménagements
Dans un premier temps, il est essentiel pour les employeurs de se reporter à la convention collective dont ils dépendent, et qui est par nature propre à leur secteur d’activité, afin de voir ce que celle-ci propose en matière d’organisation du temps de travail. Ainsi, par exemple, pour certains secteurs soumis à des variations saisonnières, il sera peut-être possible d’organiser le temps de travail sur l’année et non la semaine, ou d’avoir recours à des contrats dits « intermittents » pour pérenniser des emplois saisonniers. D’autres conventions collectives vont prévoir, quant à elles, des volumes d’heures complémentaires plus importants ou des délais de prévenance plus réduits… Mais que faire si la convention collective ne prévoit pas de solution adaptée à votre entreprise ?
3. La négociation
Pour apporter plus de flexibilité aux entreprises et adapter le droit du travail à leurs réalités, la loi et les ordonnances dites Macron, ont récemment donné une place centrale à la négociation collective d’entreprise, de telle sorte que les accords négociés au niveau des entreprises priment désormais (sauf exception) sur les accords de branche historiques (conventions collectives). Ainsi, il est aujourd’hui possible pour un employeur qui souhaiterait mettre en œuvre une organisation du temps de travail prévue par la loi, mais non reprise par sa convention collective, de négocier un accord au sein même de son entreprise pour le prévoir. De plus, si avant, le fait de négocier un accord d’entreprise était une tâche souvent compliquée et rédhibitoire pour une TPE, la loi est également intervenue pour en « simplifier » la procédure, de telle sorte qu’un accord pourra parfois être validé par la seule ratification de la majorité des salariés présents.
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