Comment un employeur doit-il gérer la journée de solidarité? Le point avec Kevin Tortil, du CER France.
Le principe de la journée de solidarité
Le gouvernement a instauré la journée de solidarité en 2004. Objectif : financer des actions en faveur des personnes âgées ou en situation de handicap.
Dans les faits, les salariés travaillent une journée supplémentaire sans que celle-ci ne soit rémunérée.
Pour l’employeur, elle prend la forme d’une cotisation spécifique dite « Contribution Solidarité Autonomie » (CSA).
Initialement associée au « lundi de Pentecôte » (le lundi 6 juin cette année), cette journée a connu, depuis sa mise en œuvre, plusieurs aménagements afin d’en faciliter l’application dans les entreprises.
Les modalités de la journée de solidarité
Les accords d’entreprise ou de branche fixent les modalités de réalisation de la journée de solidarité.
A défaut, c’est l’employeur qui fixe les modalités d’accomplissement de cette journée, après consultation du Comité Social et Economique, s’il existe.
La journée de solidarité prend généralement la forme d’une journée de travail supplémentaire, soit :
- durant un jour férié habituellement chômé à l’exception du 1er mai, souvent le lundi de Pentecôte (6 juin 2022),
- lors d’une journée de RTT,
- ou selon toute autre modalité permettant de travailler 7 heures (un samedi…).
Les salariés mineurs sont concernés par la journée de solidarité, sous réserve qu’elle se réalise en dehors d’un jour férié, sauf si l’entreprise bénéficie d’une dérogation.
A l’initiative du salarié
Le salarié peut poser un congé payé à cette date, décompté normalement comme une journée de CP.
En revanche, cette journée de solidarité ne peut pas être imputée par l’employeur sur le capital de congés payés (CP) acquis par le salarié, en le réduisant (moins un jour sur le solde de CP à prendre).
Pour le salarié à temps partiel, cette limite de 7 heures est proportionnelle à la durée du travail prévue à son contrat.
Enfin, il sera possible, dans certaines circonstances, de prévoir le fractionnement sur l’année de cette journée de solidarité en heures.
Le cas des employeurs multiples
Le principe est que les salariés changeant d’employeur en cours d’année ou cumulant plusieurs emplois, n’ont pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année.
Si un salarié a plusieurs employeurs, il doit alors effectuer la journée de solidarité chez chacun d’eux. Ce au prorata de la durée prévue dans chacun de ses contrats.
A noter que si le salarié cumule une activité à temps plein avec une autre activité à temps partiel, il n’effectuera la journée de solidarité que dans l’entreprise où il travaille à temps complet.
Enfin, lorsqu’un salarié change d’employeur en ayant déjà réalisé sa journée de solidarité, son nouvel employeur peut quand même lui demander d’effectuer une nouvelle journée. Mais en lui rémunérant cette fois-ci les heures effectuées. De même, le salarié pourra refuser d’effectuer cette journée sans que cela ne constitue une faute.
La contribution CSA
La contribution due par l’employeur au titre de la journée de solidarité est égale à 0,3% de la masse salariale.
L’employeur la calcule sur la base des salaires versés, à l’exception de certaines rémunérations : personnes embauchées en contrat emploi solidarité et en contrat d’insertion, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Il paie la CSA mensuellement en fonction de l’effectif déclaré via les DSN.
Par souci de transparence à l’égard du salarié et afin de justifier de la réalisation de cette journée de solidarité, l’employeur fait mention de la CSA sur le bulletin de salaire.
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